La GPEC vue par François Geuze, président de Référence RH

La GPEC vue par François Geuze, président de Référence RH

Nous avons rencontré François Geuze, Président de Référence RH, le réseau des 3èmes cycles RH français qui regroupe 40 établissements (universités ou grandes écoles) accueillant chaque année environ 1400 étudiants.

Il a accepté de partager sa vision de la GPEC et son enseignement auprès des étudiants, futurs DRH.

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M. Geuze, en quoi la GPEC est importante dans les entreprises aujourd’hui ?

On voit bien qu’au sein des entreprises, on est en train de connaitre bon nombre de basculements quant à nos métiers, quant au business, quant à la manière de le réaliser ; les technologies changent, elles viennent impacter notre manière de produire, notre manière de faire, etc. Les métiers évoluent très vite, tout comme les besoins de l’entreprise. Au centre de toutes ces évolutions, il y a l’Homme, le facteur humain, le facteur de l’homme au travail. Nous n’avons plus du tout la même manière d’exprimer notre rapport au travail, nous n’avons plus les mêmes approches de l’investissement, nous n’avons plus les mêmes attentes sur l’engagement. Nous ne visons plus non plus les mêmes compétences. Toutes les études prouvent, et ceci dans tous les pays développés, que les métiers qui aujourd’hui sont les plus demandés par les recruteurs n’existaient pas il y a 10 ans. La GPEC apparaît comme étant l’un des outils permettant d’anticiper tout cela.

Qu’est-ce qui contraint une entreprise à mettre en place la GPEC ?

Je vais être un petit peu brutal et dire « rien ». Oui c’est vrai, les entreprises de plus de 300 salariés ont normalement l’obligation de négocier une GPEC de manière triennale avec les partenaires sociaux. Mais je n’ai pas connaissance de sanctions si on ne le fait pas. Donc y a-t-il véritablement une obligation ? Il y a plutôt une injonction. Et nous y répondons généralement plus avec les bénéfices que la GPEC va apporter dans le cadre du dialogue social avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

La GPEC est donc aussi un enjeu important du dialogue social ?

Tout à fait. Et c’est un enjeu qui devient permanent car au delà de la durée de 3 ans des accords, les entreprises vont devoir discuter de la stratégie de l’entreprise, de son impact sur la structure des compétences et du capital humain avec les partenaires sociaux. Cela fait toute la différence. A l’origine, la GPEC était une technique RH développée au sein des RH par les RH avec les RH pour les RH. Le fait de faire rentrer les partenaires sociaux dans le jeu repositionne la GPEC dans une logique partenariale qui s’ouvre à toutes les parties prenantes et sort des ressources humaines. La GPEC ne se fait plus sur un coin de table.

Aujourd’hui la GPEC implique plusieurs acteurs : la Direction pour la stratégie d’entreprise, les partenaires sociaux et les managers pour la définition de l’état des lieux, et bien sûr les RH qui pilotent et outillent le dispositif. La GPEC se fait aujourd’hui sous la forme de gestion de projet.

 

On associe souvent la GPEC au secteur privé. S’applique-t-elle aussi aux entreprises publiques et quelles sont ses particularités ?

La logique de la GPEC dans les entreprises publiques n’est pas différente de celle dans le privé. Mais il est généralement beaucoup plus simple d’y travailler sur le long terme. L’État actionnaire n’a pas les mêmes exigences d’immédiateté et de rentabilité que l’actionnaire privé.

Prenons l’exemple d’un établissement hospitalier qui est là dans le cadre d’une mission de service public. L’identification de ses besoins n’est pas aisée : mener une stratégie pour savoir quelles sont les activités de soins, les activités médicales, chirurgicales que je vais devoir proposer à mon bassin de population, ce n’est pas nécessairement très simple. Mais une fois qu’on l’a fait, et généralement les chiffres sont assez fiables, on sait que le changement est lent. Ça veut donc dire qu’on peut anticiper les besoins de la population à X années (la prévalence des cancers, le vieillissement de la population, etc.). Et l’établissement a un peu de temps pour s’y préparer et trouver la bonne adéquation entre l’alignement de la DRH et l’alignement de la stratégie.

 

Comment expliquez-vous la méfiance qu’inspire parfois la GPEC ?

Dans les années 1985-1995, les entreprises qui se sont lancées dans les projets de GPEC n’ont pas réussi. Tout d’abord ces entreprises étaient majoritairement industrielles et ont connu de grandes difficultés quant à leur activité. Sous-entendu GPEC = plan social. Mais ce n’est pas vrai, arrêtons de faire la liaison GPEC/plan social. Bien entendu les deux ont été quasiment concomitants mais les DRH qui étaient en place dans ces entreprises ont utilisé tous les outils qui étaient à leur disposition pour amortir le choc social : la GPEC en a fait partie. Ce n’est pas parce qu’il y a eu GPEC qu’il a eu plan social.

Il y a aussi pour bon nombre d’entreprises l’effet « usine à gaz », non du fait des outils et des procédures à n’en plus finir, mais « usine à gaz » car on s’adressait à un nombre de personnes extrêmement important. Personnellement je ne suis pas un grand fan de la GPEC pour tout un groupe, je crois beaucoup plus à une GPEC orientée projet, c’est-à-dire une GPEC appliquée à un projet qui va ouvrir, à une nouvelle chaîne de montage qui va s’installer, par exemple. Le dispositif va être complètement adapté aux personnes qui vont être impactées. Donc vous voyez, d’un côté on dit GPEC=plan social, et d’un autre côté GPEC=pour grandir.

 

Au vu de l’importance de la GPEC, comment forme-t-on les futurs DRH sur le sujet ?

Nous formons tout d’abord les étudiants pour qu’ils maîtrisent les différents outils de la GPEC : la définition de postes et fonctions, l’analyse des compétences, le plan de formation, le SIRH, etc.

Nous mettons bien sûr l’accent sur le cadre réglementaire (loi de cohésion sociale de 2005, les différents Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) et sur la négociation avec les partenaires sociaux.

A la sortie du master, les étudiants doivent pouvoir maîtriser les outils, identifier le contexte stratégique de l’entreprise pour pouvoir mettre tout ça en cohérence en fonction des besoins de l’entreprise, mais aussi maîtriser le cadre réglementaire et travailler avec les partenaires sociaux pour négocier et formaliser les accords. La gestion de projet est donc omniprésente dans le cursus.

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1 commentaire

  1. Nathalie Olivier - 1 juin 2013 15 h 03 min

    Tellement vrai, à 100% d’accord avec vous François, et même à partir du premier salarié j’accompagne les entrepreneurs à prendre le « bon réflexe » GPEC, recruter en pensant à demain, faire le lien avec la stratégie…. C’est un outil extraordinaire qui réduit également les RPS et les problèmes de sécurité en général, si c’est bien fait :)

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